{"id":34950,"date":"2022-10-26T01:31:00","date_gmt":"2022-10-25T23:31:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/?p=34950"},"modified":"2025-01-17T13:00:13","modified_gmt":"2025-01-17T12:00:13","slug":"indicadores-recursos-humanos-metricas-kpis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/es\/indicadores-recursos-humanos-metricas-kpis\/","title":{"rendered":"Indicadores de Recursos Humanos: Los 26 KPIs m\u00e1s usados [F\u00f3rmulas y Ejemplos]"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-post-date__modified-date wp-block-post-date\"><time datetime=\"2025-01-17T13:00:13+01:00\">January 17, 2025<\/time><\/div>\n\n\n<p>Los indicadores de reclutamiento y contrataci\u00f3n, tambi\u00e9n conocidos como KPIs de recursos humanos, son herramientas eficaces para medir y evaluar el proceso de contrataci\u00f3n. Estas m\u00e9tricas son fundamentales para optimizar el proceso de reclutamiento y mejorar las deficiencias de una organizaci\u00f3n al proporcionar datos esenciales sobre el rendimiento interno.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><a href=\"#Qu\u00e9\">\u00bfQu\u00e9 son los indicadores de Recursos Humanos?<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"#clasificacion\" data-type=\"internal\" data-id=\"#clasificacion\">Clasificaci\u00f3n de indicadores de Recursos Humanos<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"#Importancia\">Importancia de las m\u00e9tricas en Recursos Humanos<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"#F\u00f3rmulas\" data-type=\"internal\" data-id=\"#F\u00f3rmulas\">Los 26 Indic<\/a><a href=\"#F\u00f3rmulas\">adores de Recursos Humanos: F\u00f3rmulas y Ejemplos<\/a><\/li>\n\n\n\n<li><a href=\"#Estrategia\" data-type=\"internal\" data-id=\"#Estrategia\">Como desarrollar y aplicar una estrategia KPI en RRHH<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-group has-background\" style=\"background-color:#b1c3b7\"><div class=\"wp-block-group__inner-container is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained\">\n<p class=\"has-text-align-center has-background\" style=\"background-color:#b1c3b7;font-size:18px\">\u00a1\u00danete a nuestra plataforma! <br>Cuenta gratuita y 0% de comisiones.<\/p>\n\n\n<div class=\"su-button-center\"><a href=\"https:\/\/www.freelancermap.com\/registration?ref=blog-es-indicadores-de-recursos-humanos\" class=\"su-button su-button-style-default\" style=\"color:#222222;background-color:#FCF2DB;border-color:#cac2b0;border-radius:20px\" target=\"_self\"><span style=\"color:#222222;padding:0px 20px;font-size:16px;line-height:32px;border-color:#fdf6e6;border-radius:20px;text-shadow:none\"> <strong>Reg\u00edstrate ahora<\/strong><\/span><\/a><\/div><\/br><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"Qu\u00e9\">\u00bfQu\u00e9 son los indicadores de recursos humanos?<\/h2>\n\n\n\n<p>Los indicadores de recursos humanos son herramientas que permiten evaluar de forma cuantitativa la eficacia de los recursos humanos durante el proceso de contrataci\u00f3n y el desempe\u00f1o posterior. Es esencial que estos indicadores sean SMART:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>S (Specific) \u2013 Espec\u00edficos y con un objetivo claro.<\/li>\n\n\n\n<li>M (Measurable) \u2013 Medibles para poder cuantificar su efectividad.<\/li>\n\n\n\n<li>A (Achievable) \u2013 Alcanzables y verificables para garantizar su cumplimiento.<\/li>\n\n\n\n<li>R (Relevant) \u2013 Relevantes para los objetivos de la empresa.<\/li>\n\n\n\n<li>T (Time-bound) \u2013 Temporales y medibles en un per\u00edodo espec\u00edfico.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"clasificacion\">Clasificaci\u00f3n de indicadores de recursos humanos<\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Fase de postulaci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Esta clasificaci\u00f3n de indicadores se centra en medir el proceso de postulaci\u00f3n de candidatos a trav\u00e9s de diferentes canales y evaluar la eficacia de las estrategias de atracci\u00f3n de talento de la organizaci\u00f3n. Algunos ejemplos de indicadores de postulaci\u00f3n incluyen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Tasa de conversi\u00f3n de candidatos: El porcentaje de candidatos que pasan de ser postulantes a ser seleccionados para una entrevista.<\/li>\n\n\n\n<li>\u00cdndice de satisfacci\u00f3n del candidato: La evaluaci\u00f3n de la experiencia general de los candidatos durante el proceso de postulaci\u00f3n, que puede medirse a trav\u00e9s de encuestas o retroalimentaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ejemplo: Si la tasa de conversi\u00f3n de candidatos es del 20%, significa que el 20% de los candidatos que se postulan son seleccionados para una entrevista.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Fase de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Estos indicadores se centran en medir la eficacia del proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n de nuevos empleados. Eval\u00faan aspectos como la calidad de las contrataciones, la satisfacci\u00f3n de los gerentes y la rapidez del proceso. Ejemplos de indicadores de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n son:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Tasa de aceptaci\u00f3n de la oferta: El porcentaje de candidatos que aceptan una oferta de empleo despu\u00e9s de recibirla.<\/li>\n\n\n\n<li>Tiempo promedio para contratar: El tiempo medio que transcurre desde que se abre una vacante hasta que se completa la contrataci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ejemplo: Si la tasa de aceptaci\u00f3n de la oferta es del 90%, significa que el 90% de los candidatos que recibieron una oferta de empleo la aceptaron.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Costos<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Los indicadores de costos en recursos humanos se centran en medir y controlar los gastos asociados con el proceso de reclutamiento y contrataci\u00f3n de empleados. Estos indicadores son importantes para garantizar una gesti\u00f3n eficiente de los recursos financieros de la organizaci\u00f3n. Algunos ejemplos de indicadores de costos incluyen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Costo por contrataci\u00f3n: El costo promedio de reclutar y contratar a un nuevo empleado, que incluye gastos como publicidad de empleo, honorarios de reclutamiento y tiempo de reclutamiento.<\/li>\n\n\n\n<li>Costo por aplicaci\u00f3n: El costo promedio de recibir una aplicaci\u00f3n de candidato para una posici\u00f3n abierta.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ejemplo: Si el costo por contrataci\u00f3n es de $5,000, significa que la organizaci\u00f3n gasta en promedio $5,000 en reclutar y contratar a un nuevo empleado.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Rechazo<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Estos indicadores se centran en medir la tasa de rechazo o rotaci\u00f3n de los empleados durante el proceso de reclutamiento y contrataci\u00f3n. Ayudan a identificar \u00e1reas de mejora en el proceso de selecci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento. Ejemplos de indicadores de rechazo son:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Tasa de rechazo: El porcentaje de candidatos que son rechazados durante el proceso de reclutamiento.<\/li>\n\n\n\n<li>Rotaci\u00f3n del primer a\u00f1o: El porcentaje de empleados que dejan la organizaci\u00f3n dentro del primer a\u00f1o de contrataci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ejemplo: Si la tasa de rechazo es del 15%, significa que el 15% de los candidatos son rechazados durante el proceso de reclutamiento.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"768\" data-src=\"https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/indicadores-de-recursos-humanos-kpi-reclutamiento-1.png\" alt=\"Indicadores de recursos humanos - Clasificaci\u00f3n y tipos de KPI\" class=\"wp-image-35049 lazyload\" data-srcset=\"https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/indicadores-de-recursos-humanos-kpi-reclutamiento-1.png 1024w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/indicadores-de-recursos-humanos-kpi-reclutamiento-1-300x225.png 300w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/indicadores-de-recursos-humanos-kpi-reclutamiento-1-768x576.png 768w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/indicadores-de-recursos-humanos-kpi-reclutamiento-1-720x540.png 720w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/indicadores-de-recursos-humanos-kpi-reclutamiento-1-580x435.png 580w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/indicadores-de-recursos-humanos-kpi-reclutamiento-1-320x240.png 320w\" data-sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" src=\"data:image\/svg+xml;base64,PHN2ZyB3aWR0aD0iMSIgaGVpZ2h0PSIxIiB4bWxucz0iaHR0cDovL3d3dy53My5vcmcvMjAwMC9zdmciPjwvc3ZnPg==\" style=\"--smush-placeholder-width: 1024px; --smush-placeholder-aspect-ratio: 1024\/768;\" \/><figcaption class=\"wp-element-caption\"> Lista de m\u00e9tricas de reclutamiento y Recursos Humanos <\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"Importancia\">Importancia de las m\u00e9tricas en recursos humanos<\/h2>\n\n\n\n<p>Las m\u00e9tricas de recursos humanos, aplicadas de manera correcta, resultan ser un enorme beneficio para cualquier empresa, ya que, son capaces de arrojar informaci\u00f3n cuantificada que permite medir la eficacia de sus empleados, el desarrollo de una actividad en espec\u00edfico o el potencial que tienen los postulantes.<\/p>\n\n\n\n<p>De esta forma, es posible llevar un mayor control de los procesos que ocurren dentro de una organizaci\u00f3n y poder influir en los resultados de los mismos.<\/p>\n\n\n\n<p>Gracias a los indicadores de reclutamiento, es posible alcanzar las metas y objetivos que haya trazado la empresa. Al final, tras la utilizaci\u00f3n correcta de las m\u00e9tricas de recursos humanos, es posible evitar el derroche de los recursos habilitados para el funcionamiento de los departamentos y se concentra en priorizarlos en las actividades y personal que est\u00e9n arrojando los resultados m\u00e1s efectivos.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Beneficios de utilizar KPI de Recursos Humanos:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ayudan a entender si las t\u00e9cnicas de reclutamiento funcionan<\/li>\n\n\n\n<li>Permiten determinar si los procesos de RR. HH. aportan valor a la empresa<\/li>\n\n\n\n<li>Ayudan a ajustar estrategias y procesos para mejorar la efectividad<\/li>\n\n\n\n<li>Apoyan la toma de decisiones para optimizar inversi\u00f3n de tiempo y dinero<\/li>\n\n\n\n<li>Permiten tener los resultados e informes de recursos humanos basados en hechos cuantificables<\/li>\n\n\n\n<li>Facilitan la adaptaci\u00f3n si fuera necesario<\/li>\n\n\n\n<li>Permiten a la empresa una mejora continua<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"F\u00f3rmulas\">Los 26 Indicadores de recursos humanos: tabla y f\u00f3rmulas&nbsp;<\/h2>\n\n\n\n<p>A continuaci\u00f3n se presenta una tabla con los 26 KPIs de recursos humanos, junto a su f\u00f3rmula respectiva, su funci\u00f3n y clasificaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>INDICADOR&nbsp;<\/strong><\/td><td><strong>FUNCI\u00d3N<\/strong><\/td><td><strong>F\u00d3RMULAS <\/strong><\/td><td><strong>FASE<\/strong><\/td><\/tr><tr><td><strong>Tiempo de contrataci\u00f3n<\/strong><\/td><td>Indica la<strong> cantidad de tiempo<\/strong> que tarda la empresa en conseguir a la persona para el trabajo.<\/td><td>N.\u00ba de d\u00edas desde la apertura de la posici\u00f3n hasta la ocupaci\u00f3n del puesto<br><\/td><td>Postulaci\u00f3n<\/td><\/tr><tr><td><strong>Tiempo de cubrir la posici\u00f3n<\/strong><\/td><td>Tiempo que pasa entre la apertura de la posici\u00f3n y la selecci\u00f3n de la persona elegida. <\/td><td>N.\u00ba de d\u00edas desde la apertura de la posici\u00f3n hasta la elecci\u00f3n (aunque empiece m\u00e1s adelante oficialmente) <\/td><td> Postulaci\u00f3n <\/td><\/tr><tr><td><strong>Fuentes de reclutamiento y v\u00edas de contrataci\u00f3n<\/strong><\/td><td>Indica el <strong>medio <\/strong>a trav\u00e9s del cual el solicitante o empleado conoci\u00f3 la empresa o proceso abierto. (Ejemplos: bolsas de trabajo, publicidad, redes sociales, recomendaci\u00f3n de otro empleado, etc.)<\/td><td>Media (x\u0304) de contrataci\u00f3n por cada canal: Total de contrataciones \/ N.\u00ba de contrataciones por canal<\/td><td> Postulaci\u00f3n <\/td><\/tr><tr><td><strong>Eficacia de los canales<\/strong><\/td><td>Mide la efectividad de los medios de contrataci\u00f3n<strong>.<\/strong><\/td><td>N.\u00ba de visitas o clics que ha obtenido el empleo<br><br>Por ejemplo: visitas al career site, v<\/td><td> Postulaci\u00f3n <\/td><\/tr><tr><td><strong>Tasa de finalizaci\u00f3n de la solicitud<\/strong><\/td><td><strong>Mide la cantidad de interesados que inician el proceso de solicitud<\/strong> y la cantidad final de los que la culminan.<\/td><td>N.\u00ba de solicitudes recibidas \/ N.\u00ba total de solicitudes iniciadas<\/td><td> Postulaci\u00f3n <\/td><\/tr><tr><td><strong>N\u00famero de ofertas abiertas<\/strong><\/td><td>Indican el nivel de necesidad de personal que tiene la empresa<\/td><td>N.\u00b0 de vacantes abiertas<\/td><td> Postulaci\u00f3n <\/td><\/tr><tr><td><strong>N\u00famero de candidatos<\/strong><\/td><td>Muestran el inter\u00e9s que genera una determinada posici\u00f3n<\/td><td>N.\u00b0 de aplicaciones de candidatos recibidas<\/td><td> Postulaci\u00f3n <\/td><\/tr><tr><td><strong>Tasa de aceptaci\u00f3n de la oferta<\/strong><\/td><td>Compara <strong>cu\u00e1ntos solicitantes realmente aceptaron el trabajo o lo abandonaron despu\u00e9s de ser aceptados<\/strong>. <\/td><td>(N.\u00ba de ofertas de trabajo aceptadas \/  N.\u00ba de ofertas de trabajo) x 100<\/td><td> Postulaci\u00f3n <\/td><\/tr><tr><td><strong>Rendimiento de screening<\/strong><\/td><td>Nos da una indicaci\u00f3n de la capacidad que tiene la empresa para atraer personal cualificado.<\/td><td>N.\u00b0 de profesionales invitados a una entrevista \/ n\u00b0 de CVs recibidos<\/td><td>Selecci\u00f3n &amp;<br>Contrataci\u00f3n<\/td><\/tr><tr><td><strong>Rendimiento entrevistas<\/strong><\/td><td>Nos dice si la empresa ha realizado la criba correctamente<\/td><td> N.\u00ba de candidatos invitados a la 1\u00b0 entrevista \/ n\u00ba de candidatos en screening <\/td><td> Selecci\u00f3n &amp;<br>Contrataci\u00f3n <\/td><\/tr><tr><td><strong>Tasa de aceptaci\u00f3n de la oferta<\/strong> <\/td><td>Denota <strong>cu\u00e1ntos candidatos hay para un puesto espec\u00edfico<\/strong> y a cu\u00e1ntos solicitantes se les ha ofrecido un trabajo<\/td><td> N.\u00ba de ofertas aceptadas \/ N.\u00ba de candidatos preseleccionados  x 100<\/td><td> Selecci\u00f3n &amp;<br>Contrataci\u00f3n <\/td><\/tr><tr><td><strong>Calidad de contrataci\u00f3n (QoH)<\/strong><\/td><td>Se usa <strong>para medir todo el aporte que otorgan los nuevos empleados a la empresa<\/strong>. La misma solo puede ser medida tiempo despu\u00e9s de la contrataci\u00f3n.<\/td><td>QoH= (desempe\u00f1o laboral promedio de los nuevos empleados + porcentaje de nuevas contrataciones que alcanzan una productividad aceptable en un per\u00edodo determinado + Tasa de retenci\u00f3n despu\u00e9s de un a\u00f1o) \/ 3<\/td><td>  Selecci\u00f3n &amp;<br>Contrataci\u00f3n  <\/td><\/tr><tr><td><strong>Calidad de la fuente tras contrataci\u00f3n<\/strong><\/td><td>Se mide<strong> que tan alta es la calidad de los empleados<\/strong> que le proporciona cada fuente de reclutamiento.<\/td><td>Media (x\u0304) de calidad de las contrataciones:<br>Suma de los resultados de la m\u00e9trica de calidad de las contrataciones \/ N.\u00ba de contrataciones <\/td><td> Selecci\u00f3n &amp;<br>Contrataci\u00f3n  <\/td><\/tr><tr><td><strong>Candidatos calificados por vacante<\/strong><\/td><td><strong>Rastrea la cantidad promedio de candidatos<\/strong> que se encontraron debidamente calificados durante el proceso de contrataci\u00f3n para cada categor\u00eda de trabajo<\/td><td>N.\u00ba de candidatos calificados \/ N.\u00ba de contrataciones&nbsp;<\/td><td> Selecci\u00f3n &amp;<br>Contrataci\u00f3n  <\/td><\/tr><tr><td><strong>Entrevistas para contratar<\/strong><\/td><td>Muestra el promedio de<strong> horas dedicadas a la entrevista<\/strong> por parte de los  entrevistadores <\/td><td>N.\u00ba medio de entrevistas realizadas hasta que se hace la oferta<\/td><td> Selecci\u00f3n &amp;<br>Contrataci\u00f3n <\/td><\/tr><tr><td><strong>Satisfacci\u00f3n del candidato<\/strong><\/td><td>Ofrece <strong>el grado de satisfacci\u00f3n de los candidatos<\/strong> con la oferta laboral<\/td><td>Puntuaciones del postulante <\/td><td>Selecci\u00f3n &amp;<br>Contrataci\u00f3n <\/td><\/tr><tr><td><strong>Satisfacci\u00f3n de la contrataci\u00f3n<\/strong><\/td><td>Indica el nivel de<strong> satisfacci\u00f3n del reclutador<\/strong> en el proceso de reclutamiento <\/td><td>Puntuaciones del reclutador<\/td><td> Selecci\u00f3n &amp;<br>Contrataci\u00f3n  <\/td><\/tr><tr><td><strong>Impacto adverso<\/strong><\/td><td>Permite identificar si<strong> existe alg\u00fan sesgo en el proceso de contrataci\u00f3n <\/strong>contra ciertas clases protegidas<\/td><td>Dividir en dos grupos los empleados (clase protegida y clase no protegida) y luego calcular el impacto adverso: Grupo 1 \/ Grupo 2<\/td><td> Selecci\u00f3n &amp;<br>Contrataci\u00f3n  <\/td><\/tr><tr><td><strong>Costo por contrataci\u00f3n<\/strong><\/td><td>Demuestra el costo total que lleva el <strong>contratar a un nuevo empleado<\/strong><\/td><td>Costos totales de reclutamiento \/  N.\u00ba total de contrataciones <\/td><td>Costos<\/td><\/tr><tr><td><strong>Costo por aplicaci\u00f3n o candidatura<\/strong><\/td><td>Arroja el <strong>costo total que lleva cada aplicaci\u00f3n<\/strong> (mano de obra, marketing, etc.) Durante un periodo de tiempo determinado&nbsp;<\/td><td>(costo del anuncio de trabajo + costos de contrataci\u00f3n) \/  N.\u00ba de solicitudes recibidas<\/td><td>Costos<\/td><\/tr><tr><td><strong>Coste por posici\u00f3n<\/strong><\/td><td>Expresa la <strong>cifra de lo que cuesta mantener una vacante<\/strong> abierta durante un periodo de tiempo determinado<\/td><td>Salario anual del puesto vacante \/  N.\u00ba de d\u00edas laborables del a\u00f1o<\/td><td>Costos<\/td><\/tr><tr><td><strong>Coste por canal <\/strong><\/td><td>Demuestra los <strong>costos de los canales de reclutamiento <\/strong>y la cantidad de solicitantes que atraen con ello. <\/td><td>Coste por anuncio al mes o a\u00f1o \/ N.\u00ba de vacantes recibidas por canal<\/td><td>Costos<\/td><\/tr><tr><td><strong>\u00cdndice de retenci\u00f3n <\/strong><\/td><td>Permite medir el n\u00famero de retenci\u00f3n de empleados durante un periodo de tiempo<\/td><td> Tasa de retenci\u00f3n = 100 \u2013 Tasa de abandono = (empleados fieles en un periodo \/ empleados totales en el mismo periodo)<\/td><td> Rechazo<\/td><\/tr><tr><td><strong>Tasa de rechazo<\/strong><\/td><td>Otorga el <strong>porcentaje de solicitantes que han sido rechazados<\/strong> luego de su solicitud<\/td><td>N.\u00b0 total de rechazos \/ N.\u00b0 de unidades de lote x 100<\/td><td>Rechazo<\/td><\/tr><tr><td><strong>Rotaci\u00f3n temprana<\/strong><\/td><td>Informa el<strong> total de abandono<\/strong> en la empresa durante el proceso de contrataci\u00f3n.<\/td><td>N.\u00ba de empleados que han abandonado la empresa \/ N.\u00ba medio de empleados en un determinado periodo de tiempo x 100<\/td><td>Rechazo<\/td><\/tr><tr><td><strong>Tasa de abandono del primer a\u00f1o<\/strong><\/td><td>Arroja la cantidad de empleados que abandonan el cargo luego de ser contratados en el periodo de un a\u00f1o.<\/td><td>N.\u00ba de empleados que dejan la empresa en menos de un a\u00f1o \/ N.\u00ba total de empleados que renuncian<\/td><td>Rechazo<\/td><\/tr><tr><td><strong>Tasa de movilidad dentro de la empresa<\/strong><\/td><td>Analiza la capacidad de la empresa de cubrir puestos internamente<\/td><td>Empleados que se mueven a otro puesto \/ Total de empleados <\/td><td>Desarrollo &amp; Capacitaci\u00f3n<\/td><\/tr><tr><td><strong>Externalizaci\u00f3n<\/strong><\/td><td>Nos dice si es \u00fatil o no contratar perfiles externos (freelancers, especialmente \u00fatil en perfiles IT)<\/td><td>Empleados internos \/  Contratos externos<\/td><td>Desarrollo &amp; Capacitaci\u00f3n <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><figcaption class=\"wp-element-caption\">Todos los KPIs de recursos humanos con funci\u00f3n, f\u00f3rmula y clasificaci\u00f3n. Fuente: freelancermap (2024).<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"Estrategia\">\u00bfC\u00f3mo desarrollar y aplicar una estrategia KPI en recursos humanos?<\/h2>\n\n\n\n<p>La implementaci\u00f3n efectiva de una estrategia de indicadores de desempe\u00f1o en recursos humanos es fundamental para mejorar la gesti\u00f3n del talento y el rendimiento organizacional. A continuaci\u00f3n, se detallan los pasos clave para aplicar y desarrollar una estrategia de KPI en recursos humanos de manera efectiva:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"768\" data-src=\"https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Estrategia-KPI-recursos-humanos-1.png\" alt=\"Estrategia KPI de recursos humanos\" class=\"wp-image-34965 lazyload\" data-srcset=\"https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Estrategia-KPI-recursos-humanos-1.png 1024w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Estrategia-KPI-recursos-humanos-1-300x225.png 300w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Estrategia-KPI-recursos-humanos-1-768x576.png 768w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Estrategia-KPI-recursos-humanos-1-720x540.png 720w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Estrategia-KPI-recursos-humanos-1-580x435.png 580w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/Estrategia-KPI-recursos-humanos-1-320x240.png 320w\" data-sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" src=\"data:image\/svg+xml;base64,PHN2ZyB3aWR0aD0iMSIgaGVpZ2h0PSIxIiB4bWxucz0iaHR0cDovL3d3dy53My5vcmcvMjAwMC9zdmciPjwvc3ZnPg==\" style=\"--smush-placeholder-width: 1024px; --smush-placeholder-aspect-ratio: 1024\/768;\" \/><figcaption class=\"wp-element-caption\">Proceso para estrategia de KPI de recursos humanos<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>An\u00e1lisis de la situaci\u00f3n actual:<\/strong> Durante el proceso de solicitud actual, es necesario responder las siguientes preguntas para saber qu\u00e9 camino debe tomar la estrategia a realizar:&nbsp;<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u00bfCu\u00e1l es nuestra situaci\u00f3n actual de reclutamiento?<\/li>\n\n\n\n<li>\u00bfC\u00f3mo funciona nuestro proceso de reclutamiento?<\/li>\n\n\n\n<li>\u00bfTenemos una respuesta suficiente y de alta calidad de los solicitantes?<\/li>\n\n\n\n<li>\u00bfCu\u00e1les son nuestros objetivos corporativos?<\/li>\n\n\n\n<li>\u00bfCu\u00e1les son nuestros objetivos de reclutamiento?<\/li>\n\n\n\n<li>\u00bfC\u00f3mo puedo lograr nuestras metas corporativas y de reclutamiento?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ol start=\"2\" class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Definir objetivos claros y medibles:<\/strong> Antes de seleccionar los indicadores de desempe\u00f1o, es fundamental identificar los objetivos espec\u00edficos que se desean alcanzar en el \u00e1rea de recursos humanos. Estos objetivos deben ser claros, alcanzables y estar alineados con la estrategia general de la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"3\" class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Seleccionar indicadores relevantes:<\/strong> Una vez que se han establecido los objetivos, es necesario identificar los indicadores de desempe\u00f1o que sean m\u00e1s relevantes para medir el progreso hacia esos objetivos.&nbsp;<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"4\" class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Recopilar y analizar datos:<\/strong> Desarrollar un sistema para recopilar datos relevantes y confiables para cada indicador seleccionado. Esto puede implicar la implementaci\u00f3n de herramientas de seguimiento, encuestas, an\u00e1lisis de datos internos y externos, entre otros m\u00e9todos. Es importante garantizar la precisi\u00f3n y la integridad de los datos recopilados.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"5\" class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Establecer metas y benchmarking:<\/strong> Una vez que se han recopilado los datos, es necesario establecer metas claras y realistas para cada indicador de desempe\u00f1o. Adem\u00e1s, es \u00fatil comparar el desempe\u00f1o de la organizaci\u00f3n con el de otras empresas del mismo sector (benchmarking) para identificar \u00e1reas de mejora y mejores pr\u00e1cticas.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"6\" class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Implementar acciones correctivas:<\/strong> Si los indicadores de desempe\u00f1o muestran \u00e1reas de bajo rendimiento o desviaciones con respecto a las metas establecidas, es importante implementar acciones correctivas de manera oportuna. Estas acciones pueden incluir la revisi\u00f3n de pol\u00edticas y procesos, la capacitaci\u00f3n del personal, la reasignaci\u00f3n de recursos, entre otras medidas.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ol start=\"7\" class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Monitorear y evaluar constantemente:<\/strong> La implementaci\u00f3n de una estrategia de KPI en recursos humanos es un proceso continuo que requiere monitoreo y evaluaci\u00f3n constantes. Es importante revisar peri\u00f3dicamente el desempe\u00f1o de los indicadores, ajustar las metas seg\u00fan sea necesario y realizar mejoras continuas en el sistema de gesti\u00f3n del talento.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">\u00bfC\u00f3mo hacer un seguimiento de los KPI?<\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Hoja de c\u00e1lculo en Excel o Google Sheets<\/strong> \u2013 Es una forma cl\u00e1sica pero puede ser efectiva para peque\u00f1as y medianas empresas<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Software de reclutamiento<\/strong> \u2013 te permitir\u00e1 automatizar el proceso y arrojar\u00e1 los indicadoras de forma autom\u00e1tica<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">An\u00e1lisis de adquisici\u00f3n de talento<\/h2>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"768\" data-src=\"https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/fases-proceso-seleccion.png\" alt=\"Resumen del Proceso de reclutamiento\" class=\"wp-image-34953 lazyload\" data-srcset=\"https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/fases-proceso-seleccion.png 1024w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/fases-proceso-seleccion-300x225.png 300w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/fases-proceso-seleccion-768x576.png 768w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/fases-proceso-seleccion-720x540.png 720w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/fases-proceso-seleccion-580x435.png 580w, https:\/\/www.freelancermap.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/fases-proceso-seleccion-320x240.png 320w\" data-sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" src=\"data:image\/svg+xml;base64,PHN2ZyB3aWR0aD0iMSIgaGVpZ2h0PSIxIiB4bWxucz0iaHR0cDovL3d3dy53My5vcmcvMjAwMC9zdmciPjwvc3ZnPg==\" style=\"--smush-placeholder-width: 1024px; --smush-placeholder-aspect-ratio: 1024\/768;\" \/><figcaption class=\"wp-element-caption\"> Resumen del proceso de adquisici\u00f3n de talento<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<p>El an\u00e1lisis de adquisici\u00f3n de talento es el proceso de an\u00e1lisis de datos de candidatos, as\u00ed como varias m\u00e9tricas de reclutamiento, cuya intenci\u00f3n es mejorar la fase de reclutamiento y selecci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n<p>El an\u00e1lisis se suele hacer a trav\u00e9s de una herramienta como un ATS (sistema de seguimiento de candidatos) y otras herramientas como Excel, Google Analytics, etc.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Adquisici\u00f3n de talento vs reclutamiento<\/h3>\n\n\n\n<p>El an\u00e1lisis de adquisici\u00f3n de talento, a diferencia del proceso de reclutamiento puro, se produce cuando<strong> <\/strong>las empresas buscan llenar un vac\u00edo de habilidades en su organizaci\u00f3n, mejorar su proceso de contrataci\u00f3n y cumplir los objetivos comerciales. &nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Este proceso es m\u00e1s detallado e intenso que simplemente buscar a alguien sin m\u00e1s. El an\u00e1lisis de adquisici\u00f3n de talento tiene en cuenta los objetivos estrat\u00b4\u00e9gicos de la empresa.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">An\u00e1lisis de adquisici\u00f3n de talento: m\u00e9tricas para rastrear<\/h3>\n\n\n\n<p>Ya hemos listado anteriormente<strong> m\u00e9tricas<\/strong> de adquisici\u00f3n de talento relevantes para la empresa a las que se les tendr\u00e1 que hacer seguimiento. Aqu\u00ed otra vez las m\u00e1s importantes:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Tiempo de contrataci\u00f3n: <\/strong>Tiempo que le lleva a la empresa cubrir las vacantes disponibles. De esta manera se obtiene m\u00e1s exactamente qu\u00e9 tan r\u00e1pido se obtienen, entrevistan y finalmente contratan a los candidatos. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Tiempo de cubrir vacante: <\/strong>Todo el tiempo dedicado para screening, entrevistas y aceptaci\u00f3n de la oferta. Claver para identificar cuellos de botella.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Coste de contrataci\u00f3n:<\/strong> Financieramente se buscar\u00e1 la opci\u00f3n m\u00e1s barata<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Calidad de contrataci\u00f3n: <\/strong> A trav\u00e9s de este KPI de recursos humanos se puede comprender el<strong> valor que las nuevas contrataciones agregan a una organizaci\u00f3n <\/strong>y, por lo general, se mide por el desempe\u00f1o de las nuevas contrataciones, el nivel de satisfacci\u00f3n del gerente y la progresi\u00f3n profesional. <\/li>\n\n\n\n<li><strong>Tasa de oferta y aceptaci\u00f3n:<\/strong>   Una buena Tasa de Oferta-Aceptaci\u00f3n suele estar por encima del 90% y es un reflejo del proceso general de contrataci\u00f3n. <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Conclusi\u00f3n: use los KPI de reclutamiento con sensatez<\/h2>\n\n\n\n<p>Conociendo la importancia y el uso de los KPIs de recursos humanos, cada empresa y departamento es responsable de decidir cu\u00e1les ser\u00e1n las m\u00e9tricas de recursos humanos que m\u00e1s le favorecen para su proceso de reclutamiento.<\/p>\n\n\n\n<p>El uso irreflexivo puede no generar el \u00e9xito que se espera. En consecuencia, mantener un sistema de gesti\u00f3n de recursos humanos es crucial para la obtenci\u00f3n de los objetivos. <\/p>\n\n\n\n<p>Al mismo tiempo, el uso de los mismos tiene que conducir a resultados concretos con cuya informaci\u00f3n pueda optimizar el proceso de reclutamiento y generar ahorro en los costos. <\/p>\n\n\n\n<p>En dicho caso, el <em>software<\/em> de gesti\u00f3n de candidatos puede ser una herramienta \u00fatil para llevar el seguimiento de los KPI. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Los indicadores de reclutamiento y contrataci\u00f3n, tambi\u00e9n conocidos como KPIs de recursos humanos, son herramientas eficaces para medir y evaluar el proceso de contrataci\u00f3n. Estas m\u00e9tricas son fundamentales para optimizar el proceso de reclutamiento y mejorar las deficiencias de una organizaci\u00f3n al proporcionar datos esenciales sobre el rendimiento interno. \u00a1\u00danete a nuestra plataforma! Cuenta gratuita [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":3132,"featured_media":35073,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_kad_blocks_custom_css":"","_kad_blocks_head_custom_js":"","_kad_blocks_body_custom_js":"","_kad_blocks_footer_custom_js":"","footnotes":""},"categories":[3409],"tags":[3858],"class_list":["post-34950","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-organzacion","tag-reclutamiento"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v23.4 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Indicadores de Recursos Humanos: F\u00f3rmulas y Ejemplos<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"\u00bfCu\u00e1les son los principales KPI de RR.HH? 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