KPI de recursos humanos: 20 principais métricas para acompanhar e exemplos de KPIs

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Uma KPI de recursos humanos é uma métrica utilizada para medir e avaliar o sucesso do processo de recrutamento. Graças aos KPIs e métricas de RH, os recrutadores podem identificar melhorias em suas tarefas, levando a um processo de contratação altamente otimizado. Além de KPIs óbvios, como o número de candidaturas por ano ou por cargo, existem outros indicadores-chave importantes que podem ajudar na seleção dos melhores candidatos.

A combinação de recrutamento e controle pode trazer muitas vantagens para sua empresa. Neste artigo você vai descobrir o que é uma KPI de recursos humanos e como indicadores de recrutamento podem te ajudar na otimização de processos.

KPI de recursos humanos

Como dito acima, os KPIs de recursos humanos são uma ferramenta eficaz para medir e avaliar o processo de recrutamento. Mas por onde começar e como descobrir quais são as melhores métricas para acompanhar? Não se preocupe, o processo é bem menos complicado do que parece!

Existem algumas métricas de recursos humanos bastante óbvias e simples de acompanhar, bem como indicadores mais complexos, que permitem um olhar mais aprofundado no processo de recrutamento Abaixo listamos alguns exemplos:

Processo seletivo

Tempo para contratação/Tempo para preenchimento da vagaTempo desde a publicação da vaga até o preenchimento do cargo
Tempo para entrevistaPeríodo de tempo desde o anúncio de emprego até a primeira entrevista
Fonte de contrataçãoProporção do número de candidatos por canal de recrutamento
Efetividade do canalIndica a eficácia dos canais de recrutamento individuais
Taxa de ofertaProporção de ofertas de emprego para candidatos relevantes
Taxa de conclusão de candidaturaProporção de candidatos que começam a preencher candidaturas por candidatos que realmente completam e enviam uma candidatura

Processo de contratação

Taxa de aceitação de ofertaPorcentagem de candidatos que aceitam um emprego
Qualidade de contraçãoQualidade das novas contratações
Qualidade da fonteQualidade dos candidatos de diferentes canais de contratação
Candidatos qualificados por vagaProporção de candidatos qualificados por vaga de emprego
Entrevistas por contrataçãoNúmero de candidatos entrevistados até a contratação
Satisfação do candidatoSatisfação do candidato com o processo
Satisfação do gerente de contrataçãoTaxa de satisfação dos recrutadores com o processo existente
Impacto adversoIndicador de diversidade no processo de recrutamento 

Custos

Custo por contrataçãoValor gasto por funcionário contratado
Custo por candidaturaValor gasto por candidatura 
Custo por vagaValor gasto por vaga em abeto
Custos do canalCustos de um canal de recrutamento em relação ao retorno de candidatos

Rejeição

Taxa de rejeiçãoAções do solicitante que rejeitam a oferta imediatamente
Rotatividade precoceParcela de candidatos que deixam o processo após a fase de integração
Rotatividade no primeiro anoCandidatos que deixam a empresa dentro de um ano após a contratação

Exemplos de KPIs de RH

KPI de recursos humanos

#1 Processo de seleção

1. Tempo para contratação/Tempo para preenchimento da vaga

Estes KPIs de recursos humanos indicam a duração do processo de recrutamento. Eles são geralmente usados ​​​​de forma intercambiável, mas podem indicar diferentes períodos de tempo.

O tempo para preenchimento da vaga descreve a duração de todo o processo de recrutamento. Começando com a percepção de que uma vaga deve ser preenchida (por exemplo, por meio de uma rescisão), passando pela publicação do anúncio de emprego, pelo processo de candidatura, até a contratação. Este indicador permite que você controle a duração e a qualidade de todo o seu processo de recrutamento.

O tempo para contratação, por sua vez, inclui apenas o processo de candidatura na perspectiva do candidato. Ou seja, ele indica o período de tempo entre uma candidatura recebida e a contratação do candidato. Este KPI de recursos humanos está, portanto, intimamente ligado à experiência do cliente.

Processo de recrutamento

Processos de candidatura longos resultam em um longo tempo para contratação e, por consequência, em uma escassez de colaboradores qualificados. Para evitar que isso aconteça, é importante ficar atento às etapas do processo:

  • Seus anúncios de emprego e os canais de recrutamento selecionados são efetivos?
  • Quanto tempo leva o processamento de candidaturas recebidas?
  • Você está conseguindo alcançar candidatos qualificados?
  • Seus candidatos estão satisfeitos com o processo de candidatura?

2. Tempo para entrevista

Este KPI de recursos humanos refere-se ao período de tempo desde o anúncio da vaga até a primeira entrevista com um candidato. Esse indicador está diretamente relacionado à velocidade dos processos de candidatura. Portanto, também pode ser usado como indicador da experiência e satisfação do candidato.

Assim, se você receber candidaturas relevantes, certifique-se de que elas sejam processadas e que o candidato seja convidado para uma entrevista em um curto período de tempo. Esta prática proporciona uma impressão positiva sobre o processo de recrutamento e permite acesso mais rápido aos melhores candidatos.

3. Fonte de contratação

A fonte de contratação é uma métrica de recursos humanos que indica o canal de recrutamento por meio do qual o novo funcionário tomou conhecimento da vaga. Você também pode usá-la para rastrear por quais canais as partes interessadas se candidatam.

Exemplos de fontes de contratação incluem sites de emprego, publicidade programática, mídias sociais, aparições em feiras ou páginas de vagas próprias.

4. Eficácia do canal

A eficácia do canal indica a eficácia dos canais de recrutamento individuais. A partir desta métrica é possível deduzir se o canal proporciona o sucesso esperado ou não.

Esse indicador de RH pode ser avaliado, por exemplo, via Google Analytics. O chamado rastreamento on-line oferece uma visão geral precisa das visualizações de um anúncio de emprego em um canal. Você também pode acompanhar quantas vezes o botão “Candidatar-se” foi pressionado. Se esses dois valores estiverem distantes, você provavelmente atingiu o grupo-alvo errado.

5. Taxa de oferta

A Taxa de oferta descreve quantos candidatos existem para uma posição específica e quantos candidatos receberam uma oferta de emprego. Você coloca candidatos e ofertas de emprego em relação sem considedrar se haverá realmente uma substituição.

6. Taxa de conclusão de candidaturas

A taxa de conclusão de candidaturas permite comparar o número de candidatos que começam a preencher candidaturas com os candidatos que realmente concluem o processo e enviam uma candidatura. Este é um KPI importante porque oferece informações sobre o quão complexo ou simples é o seu processo de inscrição.

A equação para a taxa de conclusão do candidaturas é bastante simples:

Taxa de conclusão de candidaturas = Nº de candidaturas submetidas / Nº total de candidaturas iniciadas

#2 Processo de contratação

1. Taxa de aceitação de oferta

A Taxa de aceitação da oferta (OAR) vai um passo além e compara quantos candidatos realmente aceitaram o emprego ou desistiram depois de serem aceitos. Esse KPI de recrutamento é usado para determinar a porcentagem real de interesse na vaga. Ele oferece informações sobre o quão atraente um anúncio de emprego ou uma empresa é para os candidatos e com que sucesso uma empresa é capaz de preencher suas vagas.

Cálculo da taxa de aceitação de oferta:

Taxa de aceitação de oferta = (Número de ofertas aceitas / Número de ofertas) x 100

A taxa de aceitação de oferta deve estar sempre acima de 80%. Isso significa que os requisitos dos recrutadores vão de encontro às expectativas dos candidatos. Se este indicador estiver abaixo desse valor ou caindo constantemente, os recrutadores devem tomar medidas para otimizar a experiência do candidato.

2. Qualidade da contratação

A qualidade da contratação indica quão bem um novo funcionário realmente se encaixa na posição, analisando se o funcionário recém-contratado contribuiu para o sucesso da empresa em um determinado período de tempo. Funcionários de alta qualidade são um indicativo de alta qualidade no processo de recrutamento.

Quanto maior a qualidade das novas contratações, mais precisamente o processo de recrutamento foi realizado e o público-alvo desejado alcançado. A qualidade da contratação também pode ser facilmente associada à eficácia do canal. Dessa forma, os recrutadores podem descobrir quais canais trazem não apenas mais, mas também melhores candidatos.

3. Satisfação do candidato

Esse KPI de recursos humanos oferece informações sobre o grau de satisfação dos candidatos com o processo de candidatura ou contratação. É importante que a satisfação do candidato seja alta, já que quanto mais felizes os candidatos estiverem, menos provável é que eles abandonem o processo de contratação. Candidatos satisfeitos também têm mais chances de recomendar a sua empresa para outras pessoas, mesmo que não sejam contratados.

Com a ajuda de discussões de feedback pessoais, você pode descobrir como os candidatos se sentem. Você também pode conseguir informações relevantes através de plataformas onde os empregadores são avaliados, como Glassdoor e Indeed.

4. Satisfação do gerente de contratação

Não é só a satisfação dos candidatos que é importante, os recrutadores também devem estar satisfeitos com o processo de candidatura.

Para determinar este indicador, as empresas só precisam conversar com os seus funcionários envolvidos no processo de recrutamento. Você pode fazer perguntas sobre sobre o fluxo de trabalho, as etapas do processo e até mesmo sobre os candidatos e sugerir melhorias se necessário.

5. Candidatos qualificados por vaga

Este KPI de recursos humanos é uma das melhores métricas a serem acompanhadas e se refere ao número médio de candidatos que foram considerados devidamente qualificados durante o processo de contratação para cada categoria de trabalho.

Esse KPI é crucial para sua estratégia de sourcing e recrutamento e pode ajudá-lo a identificar diversas falhas no processo.

6. Qualidade da fonte

O KPI de qualidade da fonte permite garantir que você não perca seu tempo com uma fonte que não oferece candidatos de alta qualidade. Por exemplo, se você está recebendo candidaturas a partir de duas fontes diferentes, mas apenas uma delas oferece candidatos qualificados, é possível que você esteja perdendo tempo e dinheiro com um canal ineficaz.

Este KPI permite que você construa um pipeline de recrutamento eficaz e confiável e melhore sua estratégia como um todo.

7. Entrevistas por contratação

Assim como o KPI de qualidade da fonte, o KPI de entrevistas por contratação permite que você saiba se está usando seu tempo de forma eficaz. Como as entrevistas podem ser complicadas e demoradas, é importante saber se as pessoas que você entrevista realmente chegam ao estágio de contratação.

Este KPI de recursos humanos pode ajudá-lo a entender quantas candidaturas e entrevistas são necessárias até que uma vaga seja preenchida.

8. Impacto adverso

O KPI de impacto adverso permite identificar se existe algum viés no processo de contratação em relação a determinadas classes protegidas. Por exemplo, se uma mulher é contratada com uma taxa de impacto adverso inferior a 80%, há uma indicação de que há um viés presente.

A medição desse KPI começa pela divisão da taxa de sucesso do candidato em 2 grupos: Grupo 1 sendo classe protegida e Grupo 2 sendo classe não protegida. A divisão do Grupo 1 pelo Grupo 2 indica a sua pontuação de impacto adverso. 

#3 Custos

1. Custo por contratação

O custo por contratação descreve os valores médios incorridos no preenchimento de uma posição. Esse índice é calculado a partir da soma dos custos de recrutamento internos e externos, que é então dividida pelo número de novas contratações. Este indicador também facilita a estimativa do orçamento do processo de recrutamento.

Calculo do custo por contratação:

Custo por contratação = (custos internos + custos externos) / número de vagas preenchidas

Exemplo:

– Custos de recrutamento interno: 14.000 euros

– Custos de recrutamento externo: 10.000 euros

– 20 vagas preenchidas

(14.000 euros + 10.000 euros) / 20 = 1.200 euros = Custo por contratação

Resultado: O custo por contratação é de 1.200 euros. Por exemplo, se 30 vagas precisam ser preenchidas em um ano, você deve planejar um orçamento de 36.000 euros (= EUR 1.200 x 30).

Quanto menores os custos, mais eficiente é o processo de recrutamento dentro de uma empresa.

2. Custo por candidatura

Este KPI de recursos humanos descreve os custos incorridos em média por candidatura. Ele é calculado dividindo os valores gastos em anúncios de emprego e outros custos de marketing pelo número de candidaturas recebidas. Pode ser uma boa ideia dividir o custo por candidatura por diferentes departamentos, descrições de cargo ou canais para que os valores comparativos sejam significativos.

Cálculo do custo por candidatura:

Custo por candidatura = (custo do anúncio de emprego + custos de recrutamento) / número de candidaturas recebidas

3. Custo por vaga

Esta métrica de recrutamento descreve os custos incorridos se uma vaga permanecer em aberto. Vagas não preenchidas são sinônimo de perdas, já que certas tarefas não poderão ser concluídas devido a falta de mão de obra. Trabalhadores qualificados geram receita para a empresa, mas isso não se concretiza se a vaga não é preenchida.

Essa métrica é calculada a partir da divisão do salário anual do cargo vago pelo número de dias úteis no ano. Dependendo da importância econômica do cargo, o salário por dia de trabalho é então dividido em um fator de 1, 2 ou 3. Esse valor é então multiplicado pelo número de dias que a vaga permanece em aberto.

Cálculo do custo por vaga:

– Posição de Diretor de Marketing não preenchida

– Salário anual: cerca de 100.000 euros

– Dias de trabalho anuais : 251

100.000 euros / 251 dias de trabalho= aprox. 398 euros -> 398 euros por dia x 3 = 1.194 euros por dia = custo por vaga

Resultado: A empresa perdeu 1.194 euros por dia por falta de funcionários. O custo por vaga indica o quanto é importante para a empresa preencher um cargo específico.

4. Custo por canal

Este KPI de recursos humanos calcula os custos de um canal de recrutamento em relação à resposta do candidato. Ele permite que empresas determinem o custo de cada canal e a quantas candidaturas eles levam. Através dessa métrica, pode-se deduzir quais canais entregam mais candidatos e em quais deles vale a pena investir.

Exemplo: freelancermap x site de emprego clássico

As empresas pagam em média 1.500 euros por mês por um anúncio de emprego online eficaz. O número varia entre 400 euros e 2.000 euros dependendo do site escolhido. No freelancermap você pode encontrar talentos adequados a partir de 59 euros por mês sem taxa de anúncio. No nosso exemplo, indicamos 15 candidaturas recebidas em um mês por canal:

– Site de emprego: 1.500 euros / 15 = 100 euros

– freelancermap: 59 euros / 15 = 3,90 euros

Resultado: O custo por canal pode variar muito dependendo da plataforma escolhida. Quanto mais baixos forem os valores, mais eficaz será o canal de recrutamento selecionado. Embora você normalmente pague por cada anúncio online nas plataformas clássicas, existem alternativas que oferecem uma taxa mensal básica.

#4 Rejeição

1. Taxa de rejeição

A taxa de rejeição indica a desclassificação de candidatos imediatamente após a candidatura. Isso pode acontecer, por exemplo, se o candidato não atender aos requisitos mínimos da vaga. Ou seja, a taxa de rejeição indica se os anúncios de vaga estão atingindo os candidatos certos. Este também é um bom indicador sobre a eficácia dos anúncios veiculados.

Uma alta taxa de rejeição indica que o grupo-alvo desejado não foi atingido. Se esse for o caso, repense no seu anúncio de emprego e verifique se ele contém todas as informações necessárias . O canal errado também pode ter um grande impacto na taxa de rejeição.

2. Rotatividade precoce

A rotatividade precoce indica o número de funcionários que deixam a empresa logo após a contratação, ainda durante o período de experiência. Este cenário deve ser evitado, já que o processo de candidatura é muito caro para ser repetido diversas vezes sem resultado.

A solução é investir em processos de integração bem estruturados e motivadores para os novos funcionários.

3. Rotatividade no primeiro ano

A taxa de rotatividade no primeiro ano é um dos KPIs mais importantes e pode ser usada para melhorar a eficiência da sua estratégia de recrutamento. As taxas de rotatividade são conhecidas por terem um efeito duradouro no sucesso de qualquer organização e, portanto, são tão importantes quanto os KPIs financeiros ou outros indicadores com foco no cliente.

A fórmula para calcular a Taxa de Rotatividade do Primeiro Ano é a seguinte: basta dividir o número total de funcionários que deixam a empresa em menos de um ano pelo número total de funcionários que deixam a empresa durante o início de um determinado período.

Estratégias de KPI para aumentar a eficiência do recrutamento

Uma boa estratégia de KPI pode agilizar bastante o processo de recrutamento, principalmente se indicadores relevantes forem selecionados e coletados de maneira correta. Antes de fazer isso, no entanto, as empresas devem ficar atentas a sua situação atual.

Estratégias de KPI para aumentar a eficiência do recrutamento

1. Análise da situação atual

Faça as seguintes perguntas sobre seu processo de seleção atual:

  • Qual é a nossa situação de recrutamento atual?
  • Como funciona o nosso processo de recrutamento?
  • Temos candidaturas suficientes e de alta qualidade?
  • Quais são nossos objetivos corporativos?
  • Quais são os nossos objetivos de recrutamento?
  • Como podemos atingir nossos objetivos corporativos e de recrutamento?

2. Definição do objetivo de recrutamento

Para um bom processo de recrutamento, você precisa de um objetivo mensurável e alinhado aos objetivos da empresa. Portanto, é importante que você defina metas que possam ser acompanhadas através de métricas e indicadores-chave. Você também pode usar indicadores intermediários para verificar se suas medidas de otimização estão levando aos resultados desejados.

3. Definição indicadores-chave

Depois de definir um objetivo de recrutamento, você deve considerar quais indicadores-chave devem ser considerados para que ele seja alcançado. Portanto, colete apenas os KPIs que também se encaixam no seu objetivo de recrutamento.

Dados podem mostrar quais canais estão alcançando quantos candidatos, por exemplo, permitindo uma análise da eficácia da fonte de contratação. Análises de custos também são um forte indicador de eficácia em todo o processo.

4. Avaliação de KPIs de RH

Os KPIs de RH devem ser avaliados e coletados durante um período de tempo específico. Seus indicadores-chave devem ser capazes de responder às seguintes perguntas se o objetivo de recrutamento é aumentar o seu alcance:

  • Qual canal de recrutamento tem o maior alcance?
  • Qual tem o menor alcance?
  • Qual o alcance em relação às candidaturas recebidas neste canal?
  • Qual é o custo do canal?
  • Os custos do canal acessíveis ​​em relação ao alcance?
  • É possível ajustar ou cancelar canais com desempenho ruim?

5. Definição de medidas

A análise dos indicadores de recrutamento pode oferecer informações bastante relevantes sobre o que você deve levar em consideração durante o processo. Se um canal em específico parece atrair os melhores candidatos, por exemplo, pode ser uma boa ideia ajustar a estratégia e investir um pouco mais nele. Canais menos eficazes, por outro lado, podem ser cancelados ou ajustados conforme necessário.

Análise de aquisição de talentos

A análise de aquisição de talentos refere-se ao processo de análise de dados relativos a candidatos, bem como de várias métricas de recrutamento com o objetivo de melhorar o processo de recrutamento e seleção. Esta análise geralmente é feita por meio de uma ferramenta como um ATS (Sistema de Rastreamento de Candidatos), Excel, Google Analytics, etc.

Aquisição de talentos vs recrutamento: qual é a diferença? 

Diferente do processo de recrutamento comum, a aquisição de talentos tem como objetivo preencher lacunas de habilidades dentro de empresas e organizações. Esta pratica também visa melhorar a jornada de contratação e atender aos objetivos de negócios de forma mais eficaz.

Trata-se de um processo mais intensivo do que simplesmente preencher uma vaga, já que ele prioriza os objetivos estratégicos da empresa. Os riscos envolvidos são, portanto, muito maiores na aquisição de talentos quando comparados ao recrutamento.

Análise de aquisição de talentos: métricas para acompanhar

Abaixo estão algumas métricas importantes que devem ser acompanhadas durante o processo de aquisição de talentos:

1. Tempo de contratação

Essa métrica refere-se ao tempo até o preenchimento de uma vaga. Embora algumas vagas possam ser mais difíceis de preencher do que outras, este indicador ajuda a determinar a rapidez média com que os candidatos são recrutados, entrevistados e finalmente contratados.

2. Tempo por etapa 

Este KPI de recursos humanos se refere ao tempo gasto em cada etapa do processo de contratação. Isso inclui entrevistas, triagens, avaliações, etc.

É importante analisar quanto tempo cada uma das diferentes etapas leva e identificar soluções podem ajudar a melhorar notavelmente a agilidade do processo.

3. Custo por contratação

Conforme mencionado acima, este indicador se refere às diferentes despesas incorridas durante o processo de aquisição de talentos, incluindo custos relacionados a sourcing, realocação, viagens, etc. Este indicador pode ser calculado através da soma de todos os custos divida pelo número de novas contratações.

4. Qualidade de contratação

O KPI qualidade da contratação permite que você entenda o valor que as novas contratações agregam a uma organização. Ele é geralmente indicado pelo desempenho da nova contratação, nível de satisfação do gerente e progressão na carreira.

5. Taxa de aceitação de oferta

Este KPI representa o número de contratações que realmente aceitaram o emprego em comparação àqueles que receberam uma oferta. Uma boa taxa de aceitação de oferta deve, em geral, estar 90% e é um reflexo geral do processo geral de contratação.

Conclusão: use os KPIs de recrutamento de forma sensata

Todos os departamentos de recrutamento e todas as empresas devem decidir por si próprios quais os indicadores mais relevantes no seu processo de recrutamento. Como a coleta e avaliação de dados envolve muito esforço, uma ação impensada pode trazer pouco sucesso para o seu recrutamento. Um sistema de KPI equilibrado que atenda aos objetivos da sua empresa é crucial. Ao mesmo tempo, seus indicadores-chave devem levar a medidas concretas. Você pode usar as informações obtidas para otimizar seu processo de inscrição e economizar custos, por exemplo.

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Otimize o seu processo de recrutamento!

Milena Parno

Milena Parno é uma redatora e tradutora no freelancermap.com. Com anos de experiência em conteúdo digital, Milena já trabalhou em parceria com diversas empresas ao redor do mundo, escrevendo remotamente sobre negócios, marketing, tecnologia e muito mais. Hoje, ela é responsável por trazer as dicas, experiências e conteúdos mais relevantes para freelancers que buscam impulsionar suas carreiras.

Por Milena Parno

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